Citation / Insight

“Une bonne formation change ce que l’on sait. Une ingénierie transformationnelle change ce que l’on fait, pense et devient.” – Anonyme

Problématique contextualisée

Beaucoup d’organisations africaines continuent d’investir dans des plans de formation… sans réelle transformation au bout. Les comportements restent figés, les résultats stagnent, et les participants eux-mêmes disent souvent : “C’était intéressant… mais on est retourné à nos habitudes.”

Pourquoi ? Parce que la plupart des formations ne sont ni ancrées, ni contextualisées, ni stratégiquement conçues pour transformer durablement.

Les plans de formation sont devenus de simples exercices budgétaires. On remplit des tableaux, on coche des cases, on exécute des lignes… mais on ne transforme rien.

Des collaborateurs sont envoyés en session sans analyse d’impact, sans projection d’usage, sans ancrage collectif.

Résultat : une déconnexion flagrante entre les ambitions affichées dans les comités de direction et la réalité vécue par les équipes. Les managers s’essoufflent à « former pour former », les RH exécutent des plans figés, et les collaborateurs subissent des contenus sans transformation intérieure.

Ce que nous appelons parfois “plan de développement des compétences” est en réalité un “plan de dépense de lignes budgétaires RH”.
Or, dans un contexte de transformation permanente, cette approche est non seulement inefficace… elle devient contre-productive.

Ce qu’il faut aujourd’hui, ce sont des parcours transformationnels ancrés dans la stratégie, adaptés aux réalités opérationnelles, et conçus pour faire évoluer durablement les postures, les pratiques et surtout les RESULTATS.

Décryptage stratégique : qu’est-ce qu’un parcours transformationnel ?

Un parcours transformationnel n’est pas une suite de modules empilés. C’est un chemin balisé d’expériences, de confrontations, de prises de conscience et de décisions. Il ne forme pas seulement à des savoir-faire : il transforme les postures et les systèmes de pensée.

Il repose sur 4 fondations :

1. Une intention claire : on ne “forme” pas pour former, on forme pour faire évoluer un système, un collectif, une culture.
2. Un design pédagogique intégré : chaque étape (avant, pendant, après) est pensée pour provoquer un effet cumulé et mesurable.
3. L’alternance des modalités : sessions présentielles, coaching, serious games, e-learning, missions terrain, co-développement…
4. Une gouvernance d’alignement : DG, RH, managers, participants doivent tous partager le sens du parcours et piloter son déploiement.

Cas terrain : Eranove Management Odyssée

Pour transformer en profondeur le leadership de ses équipes techniques, le Groupe Eranove (CIE, SODECI, CIPREL) a confié à FOCUS RH la conception d’un parcours managérial structuré comme une série télévisée, intitulé « Eranove Management Odyssée ».

Le programme s’est déroulé en 2 saisons de 3 épisodes, correspondant aux différents niveaux hiérarchiques : managers opérationnels, intermédiaires et membres de CODIR.

• Saison 1 – Comprendre et décliner la stratégie : appropriation de la vision du groupe, introduction à la méthodologie OKR et priorisation des initiatives terrain.
  Épisodes : Strategy Alignment – Strategy Execution – Strategy Mapping
• Saison 2 – Management d’équipe et posture de leader : harmonisation des pratiques managériales, leadership centré humain et pilotage par l’impact.
  Épisodes : Performance Manager – Strategic Leader – Visionary Leader

Le format innovant, mêlant ateliers immersifs, jeux pédagogiques, capsules digitales et coaching, a permis de former plus de 400 managers avec des résultats visibles en posture, en alignement stratégique et en impact terrain.

Un modèle de parcours transformationnel contextualisé et reproductible dans d’autres environnements africains.

5 étapes pour concevoir un parcours transformationnel

1. Partir du problème stratégique, pas du catalogue de formation.
   Quel est le vrai point de blocage ? Le changement visé ? La transformation attendue ?
2. Designer une expérience, pas un module.
   Chaque étape doit “marquer” : jeu, immersion, miroir, co-construction, confrontation, choix.
3. Impliquer les managers comme relais pédagogiques.
   Ils ne doivent pas être de simples bénéficiaires, mais des cofacilitateurs du changement.
4. Décliner des objectifs d’impact mesurables.
   Utiliser les OKR pédagogiques pour suivre l’évolution post-formation : comportements, feedbacks, résultats opérationnels.
5. Prévoir un plan d’ancrage post-formation.
   Capsules de rappel, coaching, auto-évaluations, communautés d’apprentissage internes : la transformation commence après la session.

Par Raphael Tchomnou Ngantchop – 

CEO de FOCUS RH Group, Coach certifié, 

Spécialiste des dispositifs transformationnels au service de la stratégie.